W ramach realizacji strategii benefitowej Banku działamy, aby kreować przyjazne środowisko pracy. Chcemy w ten sposób zadbać o kondycję psychofizyczną pracowników i zapewnić bezpieczeństwo im i ich bliskim. Zapewniamy pracownikom dostęp do różnego rodzaju benefitów, inicjatyw i rozwiązań stacjonarnych i mobilnych. Uczymy, jak dbać o zdrowie, promujemy aktywność fizyczną i umożliwiamy realizację pasji. Część benefitów opracowaliśmy w taki sposób, aby korzystali z nich również bliscy naszych pracowników.
Zasady wynagradzania pracowników Banku ustalają „Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy” i „Polityka wynagradzania Pracowników BNP Paribas Bank Polska S.A.”. Zasady systemów premiowania określają regulaminy premiowania pracowników poszczególnych obszarów i linii biznesowych. W Banku funkcjonuje też polityka wynagradzania osób, które mają istotny wpływ na profil ryzyka Banku.
W Banku działa Komitet ds. Wynagrodzeń i Komitet ds. Nominacji. Wspierają one Radę Nadzorczą w pełnieniu obowiązków nadzorczych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Monitorują i nadzorują najważniejsze procesy: plany sukcesji, rozwój zawodowy pracowników, politykę wynagradzania. Komitety opracowują dla Rady Nadzorczej opinie i rekomendacje, które dotyczą m.in. oceny kandydatów na członków Zarządu i kandydatów na członków Rady Nadzorczej, warunków zatrudnienia członków Zarządu, w tym wysokości ustalonego i przyznanego wynagrodzenia zmiennego.
-
202-1
| Płaca minimalna w Polsce | Stosunek wynagrodzenia na najniższym szczeblu do płacy minimalnej: | |
|---|---|---|
| w 2021 r. | dla kobiet | dla mężczyzn |
| 2 800 zł | 131% | 132% |
| Płaca minimalna w Polsce | Średnie wynagrodzenie pracowników najniższego szczebla: | |
| w 2021 r. | dla kobiet | dla mężczyzn |
| 2 800 zł | 3 681 zł | 3 706 zł |
Bank realizuje corocznie proces regulacji wynagrodzeń (Compensation Review Proces) – jednym z istotnych kryteriów branych pod uwagę w tym procesie jest niwelowanie luki płacowej, na którą przeznaczane są dedykowane fundusze.
Luka płacowa
-
405-2
-
S-P2
-
UNGC 1
-
UNGC 6
Wskaźnik Gender Pay Gap na koniec 2021 r. wyniósł 7,32%. To oznacza, że wynagrodzenia mężczyzn były o 7,32% wyższe od wynagrodzeń kobiet na porównywalnych stanowiskach. Wskaźnik jest średnią ważoną liczebności poszczególnych grup pracowniczych.
Wyliczyliśmy go dla jednorodnych grup pracowniczych, aby zapewnić transparentność i spójność danych. Dlatego podzieliliśmy pracowników na grupy ze względu na obszar zatrudnienia i poziom zaszeregowania. Dzięki temu mogliśmy porównać wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, którzy wykonują podobną pracę.
W obliczeniach tego wskaźnika uwzględniliśmy wszystkich aktywnych pracowników, których staż pracy w Banku przekraczał rok i którzy pozostawali zatrudnieni 31.12.2021 r. W analizie uwzględniliśmy wynagrodzenia całkowite na porównywalnych stanowiskach. Zarejestrowaliśmy także różnice, które wynikają z wynagrodzenia zmiennego i innych procesów.
W 2021 r. obniżyliśmy wskaźnik Gender Pay Gap o 0,94 p.p. w porównaniu do 2020 r.
Oferta benefitowa
-
401-2
-
403-6
>7 400
osób objęliśmy prywatną opieką medyczną
3 160
pracowników skorzystało z kart Multisport
4 705
pracowników wzięło udział
w akcji Dwie Godziny dla Rodziny
1 200
pracowników skorzystało
przynajmniej raz z programu DOBRZE
3 500
pracowników skorzystało
z aplikacji Worksmile
3 998
dopłat do wypoczynku
pracowników oraz 735 dopłat
do wypoczynku dzieci pracowników
343
świadczeń pomocy finansowej
udzieliliśmy emerytowanym
pracownikom Banku
761
świadczeń pomocy finansowej
udzieliliśmy pracownikom Banku
250
misiów Szumisiów przekazaliśmy
dla nowonarodzonych dzieci
pracowników
14 715
upominków dla dzieci
przygotowaliśmy z okazji
Dnia Dziecka i Mikołajek
Oferta benefitowa dla pracowników Banku
|
Filar: bezpieczeństwo |
|
|---|---|
|
Filar: zdrowie |
|
|
Filar: work-life balance |
|
|
Filar: przyjazne środowisko pracy |
|