Różnorodność w miejscu pracy

Zarządzanie tym obszarem reguluje „Polityka oceny adekwatności członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu Banku i osób pełniących najważniejsze funkcje w BNP Paribas Bank Polska S.A.” oraz „Polityka zarządzania różnorodnością w BNP Paribas Bank Polska S.A.”. Wspieranie różnorodności i przeciwdziałanie wykluczeniu to także zobowiązania Banku w ramach Strategii CSR i Zrównoważonego Rozwoju. Jest ona elementem strategii biznesowej i fundamentem kultury organizacyjnej.

Chcemy tworzyć i promować różnorodne środowisko pracy, które wykorzystuje potencjał pracowników. Polityka określa reguły postępowania w Banku w zakresie zarządzania ryzykiem dyskryminacji i w aspekcie poszanowania różnorodności. Uwzględnia zasady, które obowiązują w Grupie BNP Paribas. Dotyczy ona wszystkich pracowników w każdym aspekcie zarządzania miejscem pracy. Szczególnie mamy na myśli proces rekrutacji, planowanie i rozwój kariery oraz szkolenia pracowników. W Banku nie tolerujemy jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu – bezpośredniej lub pośredniej. Szczególnie nie akceptujemy dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, poziom sprawności, pochodzenie etniczne, narodowość, wyznanie, religię, tożsamość płciową, orientację seksualną, przekonania polityczne, przynależność związkową. Nie akceptujemy również dyskryminacji ze względu na rodzaj zatrudnienia – na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Nasze działania na rzecz różnorodności poddajemy niezależnej, zewnętrznej ocenie. W 2021 r. oceniał nas Centralny Instytut Ochrony Pracy wraz z Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Bank po raz kolejny znalazł się wśród liderów ratingu Diversity In Check.

Zachęcamy pracowników do działania. Aktywnie wspieramy oddolne inicjatywy sieci pracowniczych. Angażujemy się również w projekty sektora pozarządowego, które promują różnorodność i zapobiegają wykluczeniu szczególnie wrażliwych grup społecznych.

Polityki oraz procedury, które regulują zarządzanie różnorodnością w Banku znajdują się w rozdziale „Fundamenty Zarządzania” w podrozdziale „Polityki i procedury należytej staranności”.

Polityka różnorodności służy członkom Zarządu, Rady Nadzorczej i osobom na najważniejszych stanowiskach w Banku do powoływania członków Rady Nadzorczej i Zarządu. Różne punkty widzenia i niezależne opinie są bardzo ważne dla Rady Nadzorczej i Zarządu. Członkowie tych organów są wybierani w taki sposób, aby organy zarządzające i nadzorujące mogły podejmować rozsądne decyzje i jak najlepiej realizować swoje zadania.

Strategia różnorodności zapewnia wybór osób, które posiadają zróżnicowaną wiedzę, umiejętności i doświadczenie adekwatne do funkcji i obowiązków. Kryteria te podlegają weryfikacji w procesie oceny adekwatności. Opis tego procesu znajduje się w „Polityce oceny adekwatności członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu Banku i osób pełniących najważniejsze funkcje w BNP Paribas Bank Polska S.A.” Ponadto zgodnie z polityką różnorodności Bank docenia różnice, które wynikają nie tylko z wiedzy, kompetencji i doświadczenia zawodowego. Bank zauważa i docenia również różnice, które wynikają z płci, wieku i pochodzenia geograficznego. Polityka różnorodności pokazuje, jak wykorzystać te różnice, aby osiągać najlepsze rezultaty.

Bankowi zależy na tym, aby realnie wdrażać różnorodności. Dąży do tego, aby zapewnić kobietom odpowiedni udział w organach Banku. Podjął zatem strategiczną decyzję i wyraził ją w polityce różnorodności – do 2025 r. zapewni udział kobiet w Zarządzie i Radzie Nadzorczej na poziomie co najmniej 30% – odrębnie w każdym organie.

Metoda prezentowania wskaźników:

• W kategorii „Kluczowi menadżerowie” uwzględnieni zostali MRT (Material Risk Taker) – osoby mające istotny wpłw na profil ryzyka Banku bez Zarządu Banku.
• W kategorii „Menadżerowie” uwzględnieni zostali pozostali przełożeni.
• Relacja procentowa odnosi się do liczby aktywnych pracowników w Grupie lub Banku.

Na początku roku nawiązaliśmy współpracę z podmiotami zewnętrznymi, które wspierają nas, abyśmy dostosowali organizację i zwiększyli zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami. We współpracy z tymi podmiotami zewnętrznymi przeprowadzaliśmy szkolenia i planowaliśmy komunikację wewnętrzną tak, aby promowała otwarte i inkluzywne zachowanie pracowników.

Rozpoczęliśmy cykl webinarów na temat zwiększania świadomości naszych menadżerów w związku z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Prowadziła go trenerka odpowiedzialna za szkolenia menadżerów wyłącznie w tym obszarze.

Dla wszystkich pracowników powstał cykl webinarów „Różne Możliwości, Wspólny Cel” oraz cykl testymoniali „Ludzie z Doświadczeniem”. Zorganizowaliśmy również dla wszystkich pracowników webinar z mówcą motywacyjnym Tomaszem Manikowskim. Tomasz Manikowski jest osobą z niepełnosprawnością, a jednocześnie – aktywną biznesowo. Prywatnie działa na rzecz przezwyciężania barier w zakresie ograniczeń osób z niepełnosprawnością.

Do zespołu rekrutacji dołączył ekspert od zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Do Pionu Komunikacji i Marketingu dołączył ekspert, który działa na rzecz przełamywania stereotypów i włączania osób z niepełnosprawnościami – nie tylko w naszej organizacji, lecz także w przestrzeni publicznej.

Uwzględniliśmy społeczność osób z niepełnosprawnościami w Dekalogu Równego Traktowania. Podczas Tygodnia Różnorodności jeden dzień poświęciliśmy tematyce niepełnosprawności. Stworzyliśmy podstronę w Echonecie, w której zamieściliśmy materiały edukacyjne dla wszystkich pracowników. Umieściliśmy symbol osób z niepełnosprawnością w centrali na ul. Kasprzaka w Warszawie na muralu, który dotyczy naszych wartości.

Nasze ogłoszenia rekrutacyjne redagujemy w taki sposób, aby kandydaci do pracy widzieli, jak ważny jest dla naszego Banku temat inkluzywności osób z niepełnosprawnościami. Dla nowych pracowników stworzyliśmy przewodnik „Miło Cię widzieć”.

Promujemy inkluzywność również poza organizacją. W tym celu powstała kampania „Świat Cię potrzebuje”. Otwarcie mówimy o naszym podejściu do osób z niepełnosprawnościami w mediach społecznościowych.

Różnorodność to najwyższa wartość naszej organizacji. Dlatego zależy nam, aby wszyscy pracownicy czuli się docenieni i mieli taką samą możliwość rozwoju osobistego. W 2021 r. rozpoczęliśmy program rozwojowy Women Up. Szczegółowy opis tego programu znajduje się w podrozdziale „Szkolenia i rozwój”.

W 2021 r. promowaliśmy, tak jak w latach ubiegłych, inicjatywy zewnętrzne, które wzmacniają i rozwijają potencjał kobiet w Polsce. Robiliśmy to m.in. jako partner XIII edycji konkursu Bizneswoman Roku. Konkurs organizowała Fundacja Sukces Pisany Szminką, która nagłaśnia sukcesy kobiet w biznesie, nauce i kulturze. Więcej informacji na ten temat znajduje się na stronie konkursu.

W Banku wspieramy rodziców. Promujemy ideę równości rodzicielskiej i angażujemy się w inicjatywy, które wspierają jej realizację.

W 2021 r. powstała oddolna inicjatywa pracowników Banku „Tato, masz to jak w banku!”, której celem jest promocja partnerskiego modelu rodziny. Twórcy tej inicjatywy chcą, aby mężczyzna był postrzegany nie tylko jako osoba, która utrzymuje finansowo rodzinę. Dlatego pokazują, że bycie ojcem to wyzwanie i jednocześnie niesamowita przygoda, która polega na byciu pełnoprawnym, zaangażowanym opiekunem dziecka.

Metoda prezentowania wskaźników:

• Dane dotyczą urlopów macierzyńskich, ojcowskich i wychowawczych.